Article publié dans l'édition Hiver 2010 de Gestion

Au moment où un changement est imposé dans l’organisation ou encore pendant une période d’incertitude, plusieurs réactions émotives peuvent affecter le moral des employés et augmenter leur anxiété, ce qui provoquera une sorte de paralysie.

Le cas de Paul

Paul, un cadre intermédiaire, est perplexe face aux réactions de son équipe à l’égard des changements : «Je propose souvent des idées de changement. J’annonce le changement, je l’explique et je m’attends à ce que mon équipe me suive. Pourtant, certains employés se plaignent : “Pas encore un changement, je suis déjà débordé de travail!” D’autres protestent : “Pourquoi maintenant?” Ou: “Les clients n’apprécieront pas.” D’autres encore critiquent : “Ça ne devrait pas se passer comme cela. À ce rythme-là, je serai incapable de m’adapter.” Que se passe-t-il?»

Ces réactions sont souvent causées par la peur, l’insécurité, la confusion ou la crainte de perdre des acquis ou de devoir renoncer à des automatismes rassurants. En fait, chaque destinataire éprouverait à la fois une attraction et une crainte à l’égard du changement. La nouveauté l’attire, mais il résiste à l’idée de devoir faire des efforts pour se créer de nouvelles habitudes, avouant ainsi que la situation actuelle n’est peut-être pas aussi optimale qu’il le souhaiterait…


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Devant ces réactions, le gestionnaire1 a souvent le réflexe de blâmer les personnes qui résistent aux changements, car il perçoit celles-ci comme étant des menaces à son projet de changement. Ce mécanisme de défense naturel l’amène pourtant à adopter des comportements de gestion dommageables, puisqu’il se tient sur la défensive, crée une distance entre lui et son équipe et n’écoute plus suffisamment. Ces objections, jugées hâtivement comme étant des «résistances aux changements», constituent pourtant des rétroactions riches, une ressource que le cadre ne peut plus se permettre d’ignorer (Ford et Ford, 2009).

 Le gestionnaire avisé affrontera ces craintes et ces inquiétudes, tentera d’offrir des réponses pertinentes aux questionnements exprimés, entamera une conversation constructive afin d’atténuer les préoccupations et, ainsi, d’accroître le désir et l’attrait du changement dans son équipe.

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