Aujourd'hui, on admet de plus en plus que les conflits font partie de la vie des organisations modernes. La division du travail et la spécialisation des tâches créent, au sein des entreprises complexes, des entités distinctes: divisions, départements, groupes «line» et «staff», etc.

Cette différenciation suscite souvent des désaccords ou des conflits entre les unités d'une même organisation. Une des tâches principales du cadre d'entreprise est précisément d'intégrer ces différences, c'est-à-dire, essentiellement, de s'attacher à résoudre les conflits (Lawrence et Lorsch, 1967). Cette tâche monopolise d'ailleurs une partie non négligeable des heures de travail du gestionnaire, comme le révèlent des enquêtes américaines de grande envergure (Kahn et al., 1964; Thomas et Schmidt, 1976).


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Il est donc tout à l'avantage des gestionnaires modernes de développer leurs aptitudes à gérer les conflits. Cette tâche est devenue, au demeurant, aussi importante que celle de planifier ou de contrôler l'exploitation. Cet article vise précisément à fournir d'abord aux gestionnaires quelques notions importantes sur les conflits, ensuite à proposer un modèle d'évolution des conflits entre les groupes d'une même organisation et enfin, à suggérer un outil de diagnostic et de résolution des conflits entre les groupes. Notre exposé se veut résolument pratique puisque cet outil identifie concrètement les causes structurelles des conflits entre les groupes et les solutions propres à réduire ou à éliminer les conflits destructeurs.

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