Le sens des responsabilités dépend des valeurs et des dispositions personnelles de chaque personne. Il peut toutefois être encouragé par des circonstances favorables ou miné si les conditions de succès ne sont pas rassemblées.

Le sens des responsabilités est une condition essentielle à votre réussite et à celle de votre équipe. Si vous avez la conviction que les membres de votre équipe sont pleinement engagés, vous serez rassuré qu’ils mettent tout en œuvre pour réussir. Vous aurez l’esprit tranquille et vous pourrez vous concentrer sur d’autres priorités. À l’opposé, si vous croyez qu’ils ne prennent pas leurs responsabilités à cœur, vous serez préoccupé par la situation et les résultats risquent d’être décevants.

Or, il est possible que vous soyez en partie responsable de leur désengagement. Certains éléments de votre style de gestion peuvent provoquer leur déresponsabilisation, notamment le degré d’autonomie que vous leur accordez.

Voici quelques pratiques à éviter :

Dicter quoi faire et comment le faire

Vous aimez dire à vos collaborateurs précisément comment faire les choses, étape par étape? Si tel est le cas, ils risquent de s’empêtrer dans vos explications. Naturellement, ils auraient peut-être procédé autrement. Ainsi menottés par vos directives, ils peuvent se sentir moins efficaces et percevoir votre attitude comme un manque de reconnaissance de leurs compétences. Cela affectera leur niveau de responsabilisation.

Prendre toutes les décisions

Si vous décidez de tout ou que vous annulez souvent les décisions prises par vos collaborateurs, vous témoignez d’un manque de confiance. Les membres de votre équipe pourraient alors se sentir obligés de tout vérifier avec vous, ce qui nuira à leur autonomie et à leur sens des responsabilités.

Reprendre le travail d’autrui

Lorsque vous refaites le travail qu’un collaborateur a commencé afin d’accélérer le processus ou parce que vous jugez que vous produirez un meilleur résultat que le sien, vous affectez également son sens des responsabilités. La prochaine fois, il pourrait compter sur votre intervention et, par conséquent, il ne s’investira pas autant que nécessaire. Sans oublier que cela pourrait nourrir son cynisme à votre égard.

Accorder un niveau d’autonomie adéquat

Plus l’autonomie que vous accorderez aux membres de votre équipe sera grande, plus ils se sentiront responsables d’atteindre les résultats. Si la façon d’y arriver leur appartient, leur niveau d’engagement sera encore plus élevé, car ils ne pourront plus se cacher derrière les décisions des autres. Et tous les mérites (ou presque!) leur reviendront.

Il ne faut pas pour autant laisser vos collaborateurs seuls face à leurs défis. Cela aurait l’effet d’une douche froide. Si vous les abandonnez devant une tâche insurmontable pour eux, leur motivation chutera.

Songez à moduler les suivis selon la complexité de la tâche et le niveau d’expérience et d’autonomie de vos collaborateurs. S’ils sont experts et autonomes, donnez-leur une grande marge de manœuvre pour atteindre les résultats attendus. Cela les motivera.

À l’inverse, s’ils sont peu expérimentés, soyez présent pour les aider à surmonter les embûches qu’ils rencontrent tout en les laissant chercher des solutions. Votre contribution sera encore plus positive si vous les encouragez à réfléchir et à trouver par eux-mêmes les moyens de réussir en les questionnant de façon judicieuse.

Votre équipe gagnera ainsi en compétences et en confiance, et se sentira plus responsable de son succès la prochaine fois.

Quelques pistes de réflexion

Voici quelques questions qui pourraient vous permettre de déterminer si votre style de gestion est en cause dans la déresponsabilisation de vos collaborateurs :

  • Dans quelle mesure votre style de délégation contribue-t-il ou non à responsabiliser vos collaborateurs?

    • Avez-vous tendance à gérer de façon très serrée, indépendamment des compétences des autres? Étouffez-vous ainsi leur sens des responsabilités?

    • Au contraire, avez-vous l’habitude de déléguer une tâche sans faire de suivi, dans l’attente du résultat final? Cela pourrait nuire aux personnes les moins expérimentées.

    • Vous situez-vous plutôt entre le laisser-faire et la microgestion?

  • Que pourriez-vous améliorer pour mieux responsabiliser vos collaborateurs?

  • Connaissez-vous les principes du coaching? Agir comme un coach est un atout pour un gestionnaire. Cette habileté pourrait encourager vos collaborateurs à se sentir responsables en plus de développer leurs talents.

  • Avez-vous l’habitude de poser des questions ouvertes? Cette façon de faire constitue un outil remarquable pour aider vos collaborateurs à explorer des solutions à leurs enjeux et contribuer à développer leur capacité à réfléchir efficacement.