Article publié dans l'édition Automne 2019 de Gestion

En raison notamment du taux élevé d’immigration au Canada, la main-d’œuvre se diversifie de plus en plus. Elle propose aux employeurs un éventail de talents, de compétences, de connaissances et d’habiletés, qui amènent ces derniers à se tourner vers un réservoir de main-d’œuvre non traditionnel.

Malgré cela, les taux de présentation, particulièrement ceux des minorités visibles, demeurent marginaux au sein des entreprises québécoises. De plus, on assiste déjà, dans certaines grandes villes, à une forte compétition entre les entreprises pour embaucher des personnes issues des groupes minoritaires, en particulier dans les catégories d’emplois qui connaissent une pénurie. Le sentiment d’agir se manifeste alors. Le but de l’action n’est pas de changer la composition sociodémographique de l’organisation, mais d’améliorer son fonctionnement. Voilà une manière tout à fait appropriée d’envisager la diversité culturelle en milieu de travail.


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Devant ce constat, il apparaît que le recrutement et la sélection doivent s’effectuer différemment. Les employeurs se sentent, d’une part, découragés par les efforts mis en place et, d’autre part, dépourvus de mécanismes pour se doter de ressources humaines issues des groupes minoritaires. Cela est peu surprenant puisque, en matière de diversité culturelle en emploi, les écrits se penchent souvent sur des questions portant sur l’obligation légale d’accès à l’égalité, sur la gestion des conflits interculturels et, plus récemment, sur l’accommodement raisonnable. Pourtant, l’acquisition de ces ressources représente l’étape initiale d’une gestion optimale de la diversité en milieu de travail.

La voie prescriptive, ici privilégiée, vise à proposer une approche pragmatique de l’acquisition d’une main-d’œuvre culturellement diversifiée afin que l’entreprise puisse demeurer compétitive dans une économie mondialisée. En dépit de la rareté des recherches empiriques sur les pratiques de la gestion de la diversité (Lépine et al., 2004), cet article espère fournir aux gestionnaires et aux professionnels des ressources humaines des pistes de solution s’appuyant sur des exemples réels d’organisations des secteurs public et privé.

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