Une équipe ne peut fonctionner adéquatement que s’il existe une saine entente et une bonne coopération entre ses membres. Or, pour se déployer, cette culture de collaboration doit pouvoir s’appuyer sur des joueurs d’équipe. Mais voilà, tout le monde ne répond pas à ce critère…

Au sein d’une équipe, intégrer un employé qui pense plutôt à sa propre progression de carrière, qui recherche le pouvoir et fait cavalier seul ne constituera assurément pas un ajout gagnant. Concentré sur ses propres objectifs, il laissera derrière lui ses coéquipiers, n’hésitera pas à les écarter de sa route pour avancer et, ultimement, recevoir tous les lauriers. Nul doute que ce type de profil ne peut contribuer de façon positive à la cohésion et au succès d’une équipe. Mais alors, comment s’assurer de dénicher une personne qui mettra de l’avant les intérêts collectifs au lieu des siens propres? Certains indices peuvent nous guider pour faire les bons choix.

Série L'équipe idéale

Tests et références

Pour détecter un joueur d’équipe, il n’y a pas de secret : le processus de l’entrevue constituera un excellent filtre pour autant qu’on pose les bonnes questions. Bien sûr, si le recruteur a mentionné en toutes lettres dans son annonce qu’il recherche ce type de profil, il y a fort à parier que les postulants feront le maximum pour valoriser cet aspect lors de l’entretien d’embauche. Mais une fois sur le terrain, il arrive que ce qu’on croyait être un bon équipier n’en soit pas vraiment un.

Les tests de sélection et les tests psychométriques sont de précieux outils pour identifier des candidats avec un potentiel intéressant, indique Estelle M. Morin, professeure titulaire au Département de management de HEC Montréal et membre du Consortium de recherche sur l’intelligence émotionnelle appliquée aux organisations. «Il faut miser sur les personnes qui présentent des compétences émotionnelles et sociales, ainsi que de solides valeurs de coopération. Un individu qui recherche le pouvoir et qui a beaucoup d’ambition n’est sans doute pas la personne idéale, car elle mise essentiellement sur ce qui va être bon pour sa propre carrière», souligne-t-elle.

Demander des références et poser des questions aux anciens gestionnaires ou collègues qui ont déjà eu l’occasion de travailler avec le candidat est une bonne façon de les détecter.

Entrevues multiples

Pour sa part, Sylvain Houde, CRHA, directeur général de la firme Évoluo, estime qu’une série de plusieurs entrevues aidera à se faire une idée assez juste. «Il faut aussi faire confiance à son intuition. Mais si la personne parle tout le temps d’elle-même, de ses réalisations et qu’elle montre peu ou pas d’intérêt pour l’entreprise par exemple, c’est un signe qui ne trompe pas : ce n’est vraisemblablement pas un joueur d’équipe», explique-t-il.

Idéalement, les entretiens devraient se tenir à plusieurs personnes, afin que chacun puisse livrer ses impressions et, le cas échéant, apporter un éclairage différent. Lors de la troisième entrevue, M. Houde recommande également d’inclure l’un des membres de l’équipe qui intégrera le nouveau venu pour s’assurer qu’il existe un bon alignement. «C’est la somme des trois rencontres qui permettra d’avoir l’heure juste sur le candidat. Mais attention, l’employeur devra aussi faire preuve de transparence et se montrer parfaitement clair sur ce qu’il attend. En étant authentique, il incitera l’autre personne à l’être aussi», conclut M. Houde.