Article publié dans l'édition été 2016 de Gestion

Les études scientifiques abondent en ce sens : l’innovation revêt une importance cruciale dans le succès des organisations. Mais au quotidien, que pouvez-vous mettre en œuvre pour la favoriser au sein de vos équipes ?

Selon plusieurs chercheurs, l’innovation représente bien plus que le simple fait d’avoir des idées et d’être créatif. Elle implique aussi la mise en œuvre de ces idées et le passage à des gestes concrets dans les milieux de travail1. Contrairement à l’idée reçue à ce sujet, l’innovation survient rarement en vase clos à la suite d’un « moment eurêka ». Elle est plutôt le fruit d’interactions complexes entre les membres des équipes de travail, leur environnement et les ressources mises à leur disposition. Voici six facteurs à favoriser pour voir émerger davantage de comportements innovants dans votre entreprise2.


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1 - La qualité de la relation avec le gestionnaire

L’innovation émerge difficilement dans les équipes où la relation patron-employés laisse à désirer. En tant que gestionnaire, si vous souhaitez que vos employés osent prendre des risques et tentent de nouvelles expériences, vous devez veiller à tisser des liens serrés avec eux.

2 - La qualité des relations entre les collègues

Certaines conditions particulières sont nécessaires afin de favoriser la liberté d’innover. La création d’un « espace de liberté d’innovation » exige du soutien et de la confiance entre les membres de l’équipe, de même qu’un climat de sécurité où on ne sent pas jugé et où les idées divergentes sont accueillies avec respect. Dans ce type d’environnement, les gens se sentent à l’aise de discuter des erreurs, d’aller chercher du feedback et de présenter des points de vue opposés, ingrédients favorables à l’émergence de l’innovation.

3 - L’autonomie

Selon plusieurs études scientifiques, l’autonomie est positivement liée à la conception et au test de nouvelles idées. Un employé qui dispose d’une faible marge de manœuvre pour décider comment, quand et où faire son travail risque d’apporter une contribution limitée en matière d’innovation.

4 - Le soutien à l’innovation, l’implication et le suivi des suggestions

L’innovation ne peut survenir que dans un contexte où on valorise l’implication des employés et où on fait un suivi rigoureux de leurs suggestions. Les employés doivent percevoir qu’ils ont de l’influence et que leurs idées peuvent vraiment être prises en considération par les décideurs. Les cimetières sont remplis de « je te donne bientôt des nouvelles à propos de cette idée » et l’absence de suivi éteint la flamme de l’innovation. Les gestionnaires doivent encourager les employés innovateurs en leur fournissant l’accès aux ressources et le soutien nécessaire.


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5 - Une vision et un but communs

Le partage d’une vision commune et d’objectifs stimulants active l’interaction entre les membres et la coopération dans les équipes. Ces échanges créent un terrain fertile pour innover et implanter les idées.

6 - Un système de communication efficace

Les idées ne peuvent pas se transformer en innovations sans un système de communication qui permette de les saisir. Les systèmes de communication efficaces stimulent la rétroaction ainsi que le partage des idées et des connaissances, lesquels agiront comme catalyseurs d’innovation.

De nombreuses études démontrent que les facteurs liés à la personnalité jouent un rôle bien moins important que la motivation de votre équipe afin de favoriser l’innovation. En tant que gestionnaire, vous n’avez donc pas à chercher un Einstein afin de disposer d’un raccourci vers l’innovation ! Vous devez plutôt créer un environnement de qualité où les gens se sentent libres de prendre des risques et d’innover ensemble. Comme il est impossible de forcer un employé à innover, le gestionnaire doit stimuler la volonté et la mobilisation de son équipe vers l’innovation.


Notes

1. Farr, J. L., Sin, H.-P., et Tesluk, P. E., « Knowledge Management Processes and Work Group Innovation », dans Shavinina, L. V., (dir.), The International Handbook on Innovation, New York, Elsevier Science, 2003, p. 574-586.

2. Hammond, M. M., Neff, N. L., Farr, J. L., Schwall, A. R., et Zhao, X., « Predictors of Individual-Level Innovation at Work : A Meta-Analysis », Psychology of Æsthetics, Creativity, and the Arts, vol. 5, n° 1, 2011, p. 90-105.