On le sait, l’apprentissage en continu est la clé pour demeurer sur la voie du succès et du progrès, tant pour les employés que pour les organisations. Mais l’offre est vaste, alors comment cibler les acquis qui s’avéreront les plus pertinents?

Aujourd’hui, les occasions d’accroître ses connaissances sont infinies. L’offre a littéralement explosé et on ne compte plus les séminaires, formations, conférences et cours proposés aux individus et aux entreprises. Pas facile de faire des choix judicieux devant un tel éventail de possibilités. «De plus, on se laisse parfois influencer par les collègues, on suit les mêmes formations qu’eux sans se poser de question ni se demander ce qui serait vraiment pertinent pour nous», remarque Bruno Ouellette, CRHA et psychologue organisationnel. Il mentionne aussi que toutes ne se valent pas, et qu’il faut non seulement bien se renseigner sur celles-ci, mais aussi réfléchir à ses propres besoins.

Du côté de l’entreprise, le plan stratégique de formation continue devrait s’inscrire dans le cadre des buts de l’organisation et être ancré dans la vision de ce qu’elle souhaite devenir. Autrement dit, on ne part pas à l’aveuglette, on se méfie des miroirs aux alouettes et autres coachs de vie et motivateurs!

Une solide analyse en amont

Bien cibler l’apprentissage est essentiel pour qu’il soit à la fois utile et rentable. «À la base, il est crucial d’identifier les besoins en compétences en fonction des objectifs, qu’ils soient individuels ou organisationnels. Une analyse en amont s’impose si on veut obtenir un retour sur notre investissement en formation», souligne Marie-Claude Gaudet, CRHA, professeure adjointe au Département de gestion des ressources humaines de HEC Montréal. Des recherches ont d’ailleurs démontré que le fait de mener une évaluation des besoins préalablement à la mise sur pied d’un programme de formation génère de meilleurs résultats.

Marie-Claude Gaudet ajoute que les organisations devraient également implanter des mécanismes visant à encourager l’apprentissage informel, c’est-à-dire non planifié, initié par l’employé en fonction des besoins du moment et spécifique à ses tâches. «Ce type d’apprentissage – à ne pas confondre avec la formation informelle qui, elle, n’est pas recommandée – est extrêmement bénéfique pour les individus et les organisations», assure-t-elle.

Bruno Ouellette abonde dans le même sens et précise qu’apprendre est aussi un processus social et que dans ce sens, il peut se faire sur une base quotidienne. «C’est pourquoi il est important de trouver des occasions d’échanges entre pairs, notamment, ce qui constitue aussi une source de codéveloppement», signifie-t-il.

Au-delà des apprentissages techniques de type hard skills aidant à rester à jour dans son domaine, on aurait tort de négliger les fameuses compétences douces ou soft skills. Pénélope Codello, professeure agrégée au Département de management de HEC Montréal, considère qu’il s’agit de l’enjeu majeur en matière de développement. À ce chapitre, flexibilité, adaptabilité, créativité, leadership, intelligence émotionnelle, aptitude d’introspection et réflexivité, communication, notamment, font partie des incontournables.

Une posture favorable à l’apprentissage

Réussir son apprentissage est aussi une question d’attitude. «Il faut apprendre qu’on ne sait pas et apprendre à apprendre. C’est un état d’esprit, une posture mentale qui nécessite une certaine forme d’humilité et de sincérité. Il ne faut pas avoir peur de se remettre en question, de demander de l’aide et du soutien», indique Pénélope Codello.

Si adopter une posture d’apprenant en tout temps, d’ouverture ou de croissance, est un bon point de départ, Marie-Claude Gaudet prévient cependant que cela n’est pas suffisant. «On doit également effectuer une démarche réflexive visant à mieux se connaître en tant qu’apprenant : quel est mon style d’apprentissage? Quels sont mes préférences, mes capacités et mes besoins en compétences? Ensuite, on appliquera différentes stratégies d’apprentissage en accord avec nos besoins et nos capacités», explique-t-elle.

Sortir de sa zone de confort fait aussi partie de l’équation, ce qui nécessite un climat de sécurité psychologique, un environnement organisationnel où on a le droit à l’erreur et où il est possible de remettre en question le statu quo.

À cela s’ajoutent l’esprit curieux, l’aptitude à prendre des risques et une mentalité orientée vers l’amélioration. «Et lorsqu’on aime apprendre, cela ne demande pas d’effort et cela finit par devenir une habitude. Pour pouvoir faire face aux changements, on n’a pas le luxe de ne pas apprendre», insiste Bruno Ouellette.

Afin de se faciliter la tâche, Jean-François Bertholet, consultant en ressources humaines et chargé de cours à HEC Montréal, recommande de mettre en place des mécanismes qui finiront par devenir des rituels, par exemple lire chaque jour un article dans notre champ d’expertise ou un autre domaine. Imaginez seulement la quantité de connaissances acquises au terme d’une année!