Dans un contexte organisationnel où nous faisons face à la pénurie de main-d’œuvre, où la génération active est assoiffée de connaissances et cherche une progression constante dans son cheminement professionnel, est-ce que le gestionnaire valorise à sa juste valeur le rôle d'accompagnateur qu’il doit prendre envers son équipe ?

La réalité du quotidien est telle que les tâches d’un gestionnaire sont grandement dictées par les objectifs organisationnels et donc par la gestion des résultats et de la performance. Qu’est-ce que cela implique pour le développement des compétences de ses employés ? À quand remonte la dernière fois où vous avez accompagné votre employé dans une activité professionnelle (rencontre client, rencontre d’équipe, etc.), et ce dans une optique d'accompagnement ?

Les rôles et responsabilités d’un gestionnaire

Le gestionnaire doit jouer plusieurs rôles dans son quotidien laissant souvent peu de temps disponible pour le développement des compétences des employés. Les organisations relaient donc couramment la responsabilité du développement des compétences au département des Ressources humaines, qui se traduit dans la majorité des cas par une offre de formations mise à la disposition des employés. Par la suite, le défi autant pour l’employé que pour l’organisation est de mettre à profit cet investissement dans le quotidien.

Mais pourquoi ne pas partager cette responsabilité et insister sur l’importance du rôle d'accompagnateur que le gestionnaire doit assumer au quotidien ? Le gestionnaire immédiat, par sa proximité, interagit fréquemment avec l’employé, connaît les attentes et compétences recherchées, peut saisir des opportunités de coaching au quotidien… sans oublier qu’il sera le premier à en bénéficier !

LIRE AUSSI : « Devenez un gestionnaire-coach ! »

Pourquoi valoriser le rôle d'accompagnateur ?

Voici quelques impacts potentiels que le rôle de gestionnaire-coach procurera.

Maximiser le potentiel vos employés

Parfois, on ne connaît pas le plein potentiel de nos employés et donc on ne leur permet pas de s’accomplir pleinement. Lors des activités d'accompagnement, en étant dans l’action avec vos employés, vous pourrez constater que ceux-ci peuvent contribuer davantage que vous ne l’auriez cru et les aider à travailler sur leur force, développant par le fait même leur potentiel. L’employé sera valorisé et l’organisation en récoltera les bienfaits également.

Accélérer la progression des employés

En effectuant ces activités sur une base régulière, vous augmentez non seulement la fréquence des interventions, mais aussi la qualité. Deux facteurs clés pour accélérer la progression.

Déléguer et responsabiliser chaque niveau de gestion

Lorsqu’un employé n’est pas en mesure d’effectuer une tâche, c’est souvent le supérieur immédiat qui doit compenser. En accompagnant vos employés, vous serez en mesure de les responsabiliser et donc vous pourrez plus facilement déléguer des tâches et vous libérer du temps pour l’investir dans vos tâches et dans votre propre progression.

Mobiliser et retenir les employés 

La reconnaissance étant une des premières sources de mobilisation chez les employés, les sessions de coaching permettent d’identifier les bons coups et, par conséquent, créent des opportunités de renforcement positif. De plus, les employés apprécient et se sentent valorisés quand on investit (temps ou argent) en eux. Ça ne peut pas nuire à la rétention !

Accélérer la performance de l’organisation 

En développant les compétences de chacun, on s’offre les bienfaits d’une équipe compétente. Puisque l’organisation représente la somme des humains qui y travaillent… une équipe compétente ne peut que permettre à l’organisation d’être plus performante.

LIRE AUSSI : « Performance versus satisfaction, qui l'emporte ? »

Comment allouer du temps à l'accompagnement et mettre en pratique ce rôle 

Voici quelques astuces simples, mais efficaces et surtout éprouvées par plusieurs années de services-conseils, qui vous permettront d’intégrer votre rôle d'accompagnateur dans votre quotidien.

Planifier du temps

Comme toute bonne activité, si on ne la planifie pas, il y a peu de chance qu’elle se réalise. On doit donc se planifier du temps dans notre calendrier pour effectuer du coaching avec nos employés.

Développer un plan de progression et responsabiliser les différents intervenants face à celui-ci

Identifiez les compétences à développer et définissez des activités de coaching qui vous permettront de développer ces compétences.

Répartissez ces activités dans le temps avec des échéances et vous gagnerez en efficacité.

Créer des activités d'accompagnement

Accompagner vos employés dans leurs activités afin de les observer en action et être en mesure d'en tirer une rétroaction ultérieure.

Effectuer des jeux de rôles et/ou générer des mises en situation avec vos employés afin de les habiliter à faire face à de nouvelles situations, et ce dans un contexte à moindre risque.

LIRE AUSSI : «À la recherche de plus de performance et d'engagement ? »

Saisir les opportunités d'accompagnement à différents moments 

Le coaching n’est pas obligé d’être toujours planifié. Lorsqu’un de vos employés vient vers vous pour de l’aide, saisissez cette opportunité.

Transformer une partie de vos rencontres de gestion individuelle en session d'accompagnement.

L’approche coaching n’est pas seulement une responsabilité reliée à des activités précises, c’est une façon d’être.

Valoriser le rôle d'accompagnateur dans les responsabilités des gestionnaires et y allouer du temps sur une base régulière, c’est asseoir son organisation sur une structure plus mobilisée donc plus solide, mais surtout en contact avec son potentiel. Faites-en une priorité et allouez-y du temps pour développer vos gens au quotidien, ce sera bénéfique pour votre organisation, vos employés et pour vous-mêmes.