S'informer

La fin des évaluations?


Certaines grandes firmes, dont Accenture et Deloitte, laissent de côté la traditionnelle évaluation du personnel!

21/08/2016

Une tendance lourde semble se dessiner actuellement, qui ne manquera pas d’intéresser à la fois employeurs et employés. En effet, comme le rapportait la semaine dernière le Washington Post, la firme de vérificateurs Accenture a décidé de mettre de côté la traditionnelle évaluation annuelle de ses employés et le système de classement de ces derniers, et ce à partir de la prochaine année financière de l’entreprise, qui compte 330 000 employés sur le globe (lire l’article de Lillian Cunningham « In big move, Accenture will get rid of annual performance review and rankings »).

Un exercice non concluant

Pourquoi cette décision radicale? Ceux d’entre vous qui avez eu à administrer une telle évaluation, ou même ceux qui ont eu à la subir, connaissent bien tous les problèmes reliés à un tel exercice. L’évaluation annuelle des employés demande en effet beaucoup de temps, d’énergie et de ressources financières. La firme de recherche en gestion CEB estime, à ce sujet, que Évaluationles gestionnaires y consacreraient 200 heures par année, et que les coûts rattachés à un tel exercice seraient de 35 millions de dollars pour une entreprise de 10 000 employés. D’autre part, toujours au chapitre des irritants, les mêmes méthodologies sont souvent employées d’année en année, sans grande surprise pour tous, et le suivi se révèle parfois bien aléatoire, entre autres choses. Au final, l’évaluation du rendement laisse à peu près tout le monde sur sa faim. À cet égard, et tel que mentionné dans l’article cité plus haut, 95 % des gestionnaires seraient insatisfaits de la manière dont l’évaluation des troupes est actuellement menée et 90 % des directeurs des ressources humaines estiment que le processus d’évaluation ne produit pas d’informations précises quant à la performance des employés. Pour Accenture, le jeu de l’évaluation traditionnelle n’en vaut tout simplement plus la chandelle…

D’autres avenues?

La problématique de l’évaluation du personnel demeure toutefois entière : par quoi remplacer les méthodes actuelles? Chez Accenture, l’évaluation du personnel prendra dorénavant la forme d’une évaluation en continu tout au long de l’année, basée sur une rétroaction à peu près immédiate des supérieurs lors de la conclusion d’un mandat. Même son de cloche chez Deloitte, qui ajoute à ce mode d’évaluation un formulaire de quatre questions, dont deux se répondent seulement par un oui ou un non! Et le mouvement semble prendre peu à peu de l’ampleur, puisque 6 % des entreprises listées au Fortune 500, le classement des plus grosses entreprises établi annuellement par la revue Fortune, ont mis au rencart l’évaluation traditionnelle.

Comme le signale avec philosophie le grand patron d’Accenture, le Français Pierre Namterme, beaucoup de problèmes reliés à l’évaluation, qui constitue la dernière étape du cycle de gestion, le fameux PODC¹, peuvent toutefois être amoindris à l’embauche, en intégrant à l’organisation des personnes qui présentent d’emblée un profil concordant avec la mission, les valeurs et la culture de l’organisation. Comme toute chose, travailler en amont plutôt qu’en aval des problèmes permet d’en éviter un bon nombre, et aussi d’accroître l’efficacité et l’efficience de l’organisation.

¹ Planification, organisation, direction et contrôle



6 réflexions sur « La fin des évaluations? »

  1. Stephan boll dit :

    J’adore la phrase : « en intégrant à l’organisation des personnes qui présentent d’emblée un profil concordant avec la mission, les valeurs et la culture de l’organisation ». En clair, on va encore plus embaucher ceux qui « fittent » dans le moule et les autres, même s’ils ont de bonnes idées, dommage! C’est pitoyable.

    Répondre
  2. D Jutras dit :

    Les bonnes idées je pense que vous avez mal interprété la phrase. Moi je pense que si la personne n’a pas des valeurs qui rapprochent la philosophie d’une entreprise il aura de la difficulté à avoir une oreille pour ses idées même si elle serait géniale pour la business. Prenez simplement les entreprises des nouvelles technologies lors d’embauche ils évaluent si la personne pourra s’insérer dans le groupe pour lequel il est dédié.

    Il y a longtemps un entrepreneur me mentionnait que lorsqu’il embauchait quelqu’un, après un mois dans une équipe de travail, les équipiers décidaient du sort du nouvel employé.

    Bref chacun ses opinions que je respecte

    Répondre
  3. Le point soulevé par la vérification des formations et habilités avant l’embauche ne posent en principe pas de problème lorsque le marché de l’emploi est équilibré. Ci un employé n’a pas sa place dans une organisation, il l’aura dans une autre. C’est le principe de la main invisible d’Adam Smith. Malheureusement, les marchés de l’emploi sont rarement équilibrés. S’il y a pénurie d’employé, l’organisation embauche ceux qui présentent un profil minimal. S’il y a un excédant, les candidats apprennent à déjouer les interwieurs pour être quand même embauché qui à risquer la mise à pied plus tard. On risque le tout pour le tout.

    L’évaluation qu’elle soit continue ou périodique doit permettre d’atteindre les objectifs suivants : motiver l’employé à coopérer avec les autres employés, déterminer les besoins en formation pour éliminer les écarts entre ce que l’employé sait bien faire et ce qu’il est utile à l’organisation qu’il sache faire tout en lui faisant faire des tâches qui donnent un sens à sa vie.

    Le problème de l’évaluation des employés est que l’exercice est tourné vers les besoins de l’employeur et non ceux de l’employé. Il faut apprendre à être Zen et trouver le juste compromis.

    Répondre
  4. ALLAZ Christophe dit :

    Supprimer les évaluations annuelles, qui revient à admettre que ce qui est fait à ce jour est soit mal fait, soit pas fait du tout, laissera potentiellement sur le carreau 2 sujets, ô combien important, non pas dans l’instant présent, mais dans l’évolution des personnes.
    Plutôt que de hurler au loup sur le thème de « fitter dans un moule » ou « les clônes sont en marche », n’oublions pas la variable de base : l’Homme évolue dans sa vie, personnelle comme professionnelle, au fil de ses expériences et de ses interactions avec ses prochains et son environnement. Dans un grand groupe (ce fût mon cas), il est possible d’adhérer aux valeurs un certain temps, et de s’y retrouver mutuellement, puis à un moment donné, de sentir des divergences, ou des besoins d’évolutions distincts.

    Supprimer les évaluations : j’y suis favorable. C’est un fardeau réel pour tous, qui laisse à chaque fois un goût d’inachevé ou de bal des faux-culs dans le pire des cas.
    Néanmoins, restent à permettre de faire remonter en continu 2 thèmes :
    – les besoins ou attentes en termes d’évolutions (de l’entreprise / de l’employé) ; exemple : je veux faire du commercial / je souhaite à terme partir à l’étranger, etc
    – les besoins en termes de formation

    Ces 2 thèmes requièrent un échange employeur / employé régulier, et un système de compilation dès lors qu’il s’agit d’une entreprise de taille conséquente, car il faut donner aux Ressources Humaines et donc à la Direction Générale les moyens de piloter les ressources humaines et leurs aspirations / adéquations.

    Répondre
  5. Mathieu Ouimette-Brochu dit :

    Rien de nouveau dans cet article. En fait, Accenture ne fait que suivre la tendance lourde, inspirée par les pratiques de gestion avant-gardistes de GE, amplement reprises dans de nombreux articles, depuis 1 an déjà, notamment par le Harvard Business Review. Il est clair que l’employé, en 2015, a besoin de feedback sur une base régulière et que le stress / cotation des individus reliés à l’évaluation de rendement annuelle doivent être remplacés. La communication restera toujours la clé de saines relations de travail.

    Répondre
    1. C’est le rythme annuel qui est en cause et non pas l’évaluation en elle même. Historiquement, il y avait (il y a) corrélation entre évaluation et négociation de promotion et rémunération. Un suivi régulier , court en temps s’appuyant sur des marqueurs significatifs (fin de projet, de mission,etc…) me semble mieux coller au continuum que constitue l’espace temps du collaborateur qui ne résonne plus en année comptable mais en périodes significatives et utiles. Dans ce contexte, des entretiens resserrés venant alimenter le dossier de synthèse d’évolution et de formation me semblerait adapté.

      Répondre

Laisser un commentaire