Le nombre de cadres appelés à plafonner à leur niveau hiérarchique actuel, voire à demeurer plus longtemps que prévu dans le même emploi, va s'accroître d'une façon importante au cours des prochaines années. La faible croissance économique, la concurrence grandissante sur les marchés internationaux et la forte présence de la génération des baby boomers sur le marché du travail portent à croire que le plafonnement de carrière surgira plus tôt dans la vie active au travail. En outre, certains secteurs de l'économie, certaines entreprises et certains individus seront plus vulnérables et plus touchés que d'autres. Cet article vise, d'une part, à caractériser les divers types de plafonnement de carrière, et d'autre part, à en proposer un modèle explicatif partiel. Le modèle suggère qu'on peut plafonner pour des raisons organisationnelles et personnelles. Dans le premier cas, un individu peut voir sa progression de carrière arrêtée pour des motifs impersonnels liés à certaines caractéristiques de l'organisation telles que sa stratégie, sa structure, ses politiques de ressources humaines, etc. Dans le second cas, les motifs de plafonnement peuvent être reliés aux caractéristiques des individus. L'ouverture à la mobilité, la capacité de progresser et la personnalité ne sont que quelques exemples de facteurs personnels susceptibles d'influencer le cours de la carrière. L'auteur conclut sur une remise en question des mécanismes de récompense actuels et suggère de s'orienter davantage vers des stratégies de développement des compétences professionnelles.