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Comment le stress minera-t-il votre organisation?

Comment le stress minera-t-il votre organisation?


Si vous ne pouvez pas répondre à cette question, il est grandement temps de vous y intéresser.

27/02/2017

On parle de plus en plus de stress en milieu de travail. Pourquoi un intérêt si marqué pour ce phénomène? La réponse est bien simple : les études scientifiques nous permettent maintenant d’associer le stress à un nombre grandissant de problèmes de santé physique et mentale. Qui dit problèmes de santé dit également coûts humains et économiques… L’équation est donc simple : diminuer le stress et ses conséquences négatives aura un effet sur la performance organisationnelle.

quote-noir-left Malheureusement, les sources de « menace » modernes […] font en sorte que le stress vécu est souvent de nature chronique plutôt qu’aigüe. quote-noir-right

Le stress : de quoi s’agit-il déjà?

Partie intégrante de notre vocabulaire quotidien, on l’évoque souvent… Mais savons-nous réellement de quoi il s’agit?

Le stress est un concept développé dans les années 20 par Hans Selye, un chercheur montréalais. Depuis, le concept a été développé et raffiné. On le définit aujourd’hui comme un ensemble de réactions physiologiques et cognitives des individus face à un évènement ou à une demande de l’environnement. Idéalement, le stress est un phénomène aigu, c’est-à-dire qu’il se présente de façon ponctuelle selon la cascade suivante :

  • un évènement interprété comme « menaçant » surgit;
  • une hormone de stress est sécrétée;
  • différents mécanismes biologiques sont déclenchés;
  • l’individu s’active et réagit à la situation, soit par la fuite ou la confrontation;
  • il en résulte ainsi une baisse du stress et un retour au fonctionnement normal de l’organisme.

Comment le stress minera-t-il votre organisation?Dans cette perspective, le stress est un phénomène normal et même indispensable : il nous permet de réagir adéquatement à différents évènements de la vie.

Malheureusement, les sources de « menace » modernes, que nous aborderons dans le prochain article, font en sorte que le stress vécu est souvent de nature chronique plutôt qu’aigüe. On assiste ainsi à une exposition prolongée ou répétée à des situations qui provoquent la sécrétion d’hormones de stress. Il est maintenant clairement reconnu que ces mécanismes, lorsque maintenus pendant une certaine période de temps, déclenchent une cascade de réactions physiologiques, notamment du système immunitaire¹. À plus long terme, ces réactions affectent la santé physique et mentale par le développement et l’apparition de maladies. En résumé, le stress répété et prolongé nous rend malade.

Comment les travailleurs réagissent-ils au stress chronique?

Que se passe-t-il, concrètement, quand un travailleur est exposé au stress de façon prolongée? Après une période initiale où ses sens seront aiguisés et l’énergie, concentrée vers la tâche à accomplir, on assistera graduellement à l’apparition de différents signes :

  • des difficultés de concentration et d’attention;
  • l’augmentation des erreurs, des risques et des accidents de travail;
  • des maux et des douleurs récurrents (migraines, problèmes de digestion, troubles musculo-squelettiques, problèmes de tension artérielle, etc.);
  • un sentiment de fatigue;
  • des problèmes de sommeil;
  • de l’irritabilité et une augmentation des conflits au travail;
  • le retrait social et l’isolement; etc.

Il s’agit d’une première vague de signes. Toutefois, on peut maintenant lier l’exposition prolongée au stress à long terme à l’apparition de maladies et de syndromes : diabète, maladies cardio-vasculaires et même certains cancers, en plus de problèmes de santé mentale liés à l’anxiété, à la dépression ainsi qu’à l’épuisement professionnel.

quote-noir-left Un taux de roulement élevé est généralement le signe d’une insatisfaction des employés quant au milieu ou au climat de travail. quote-noir-right

Comment mesurer les conséquences du stress chronique sur l’organisation?

Que se passe-t-il au sein d’une organisation lorsqu’une portion importante de travailleurs est en proie au stress chronique et à ses conséquences sur la santé physique et mentale? Les impacts prennent plusieurs formes et s’observent avec différents indicateurs.

1. Une augmentation de l’absentéisme

Lorsque les employés s’absentent du travail, ils envoient un message que l’organisation doit capter. Comment pouvez-vous entendre ce message? Voici les principaux signes :

  • Un des signes à observer est l’utilisation, par vos employés, des journées de congé pour maladie. Si vous observez une augmentation des absences occasionnelles, posez-vous des questions.
  • Observez-vous une augmentation des absences prolongées de vos employés telles que des périodes d’invalidité de courte durée ou de longue durée? Il s’agit là d’un autre indicateur significatif.

2. Une augmentation du présentéisme

Comment le stress minera-t-il votre organisation?Avez-vous déjà entendu cette expression? Le présentéisme est « la réduction de la performance d’un employé, présent au travail, en raison d’un problème de santé. » Il s’agit d’un phénomène courant dans les organisations. En effet, on estime que, au Québec, le présentéisme coûte, pour chaque employé, 9,9 jours par année. Comment mesurer l’ampleur du présentéisme dans votre organisation? Voici quelques indicateurs :

  • Observez-vous une augmentation des erreurs ou une baisse de la qualité de production des biens et services? Recevez-vous un nombre plus important de plaintes de la part de la clientèle, sans avoir apporté de modifications à vos processus?
  • Observez-vous une baisse ou une stagnation de la productivité et des revenus de votre entreprise?
  • Y a-t-il une évolution des coûts liés aux assurances collectives? Vos employés consomment-ils plus de médicaments? Utilisent-ils plus de services de santé, de services paramédicaux ou de services de votre programme d’aide aux employés?

Si vous notez plusieurs de ces signes au sein de votre organisation, vous devriez avoir la puce à l’oreille.

3. Un taux de roulement élevé

Un taux de roulement élevé est généralement le signe d’une insatisfaction des employés quant au milieu ou au climat de travail. Avez-vous de la difficulté à retenir les talents? Vos employés quittent-ils rapidement votre organisation? Combien de temps, en moyenne, restent-ils en emploi? Ce chiffre a-t-il diminué dans les dernières années? S’ils quittent leur emploi, savez-vous pourquoi? Savez-vous si vos employés sont heureux au sein de votre organisation?

quote-noir-left …le stress en milieu de travail implique des coûts importants pour les organisations. quote-noir-right

Avez-vous les outils nécessaires pour rester sensible aux impacts du stress sur votre organisation?

Vous aurez probablement remarqué que tous les indicateurs soulignés dans la section précédente impliquent des coûts pour l’organisation. Qu’il s’agisse des coûts d’assurances collectives, des salaires pour les employés remplaçants ou des frais de formation de nouveaux employés, le stress en milieu de travail implique des coûts importants pour les organisations. Plus le stress est élevé, plus ceux-ci augmentent, d’où l’importance de rester à l’affût des indicateurs qui permettent de constater les effets du stress sur votre organisation.

Avez-vous les outils qu’il faut pour mesurer ces indicateurs? Tenez-vous un registre des absences de vos employés? Restez-vous informé des coûts des assurances collectives? Savez-vous combien d’employés ont quitté votre entreprise dans les dernières années? Avez-vous prévu de leur demander pourquoi ils ont quitté votre organisation dans le cadre d’entrevues de départ? Connaissez-vous le niveau de satisfaction et d’engagement de vos employés?

Peut-être n’est-il pas possible pour vous de mettre en place plusieurs mesures d’un seul coup, mais il demeure néanmoins souhaitable que vous commenciez à vous y intéresser… car le plus tôt vous mesurerez les effets du stress sur votre organisation, le plus tôt vous pourrez agir efficacement pour y remédier.

¹ Ganster, D.C. et Rosen, C. C. (2013). « Work stress and employee health: A multidisciplinary review », Journal of Management, 39(5), 1185-1122.



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